若手が辞める会社は“これ”をしていない──IT・ソフトウェア中小の定着設計と制度見直し

総括：未来志向の経済システムとは

政府は、職務・スキル・賃金のデータ標準を提示し、「申請なき助成」を実現していくことが求められます。企業は、評価・育成・報酬の連動を可視化し、現場の時間を書類ではなく顧客と新人のために使える状態を整える必要があります。市場は、情報の透明性を通じて人材の最適配置を促し、現場は若手の90日・180日を「生産移行プロジェクト」とみなし、SLA（サービス品質保証）のように扱っていくことが重要です。損失回避を軸に考えれば、「離職ゼロ」を目指すのではなく、価値毀損を最小化する合理的な選択肢が見えてきます。その先に、強い中小企業と健全な労働市場が育っていくと考えます。

付録：参考資料・出典・謝辞

出典：「2025年版｜大卒新入社員の3年以内離職率と会社の規模別傾向／KAI LABO（カイラボ）」
（URL: https://kailabo.com/soukirisyoku/31354/）

追加参考：
・厚生労働省「新規学卒者の離職状況」
・厚生労働省「若年者雇用実態調査」
・経済産業省関連資料（IT人材需給、IT人材白書 等）
本文中で示したレンジやスコアの一部は推定値であり、実務に活用される際には最新統計を必ず公式資料でご確認いただきますようお願いいたします。

謝辞：現場ヒアリングにご協力いただいた複数のIT中小企業のマネージャー・新入社員の皆さま（匿名）に感謝申し上げます。

要約

• 若手離職は「設計の不在」から生じる損失であり、IT中小企業では特に高コストになりやすいです。
• 職務・評価・賃金の可視化とオンボーディング180日設計により、離職率5ポイント程度の改善は現実的な射程に入ります。
• 政策はデータ標準と申請なき助成で現場負担を削減し、企業は評価・教育ログの機械可読化を急ぐことで、公的支援との接続可能性を高められます。

短中長期提言

• 短期（0〜3カ月）
  • 全ポジションのJDとペイレンジを社内公開し、オンボーディング180日を設計します。
  • 1on1・レビューのKPIを設定し、ダッシュボードで週次可視化します。
• 中期（3〜12カ月）
  • 評価の2軸化、昇給ルールの自動化、技術負債KPIの閾値運用を進めます。
  • 教育ログ・勤怠・評価データの標準化とAPI連携を整備します。
• 長期（12カ月〜）
  • 職務給中心の報酬設計へ移行し、ESOPやプロフィットシェアによる成果配分を検討します。
  • 行政の「申請なき助成」に接続できるデータガバナンス体制を構築します。

（文・石垣 隆）