2026年、人材争奪戦で沈む会社・伸びる会社――管理職疲弊・年収の壁・生成AIへの一手

成功事例：行動した人が変えた未来

事例1：講師採用の母集団が3倍になった地方L&D企業B社（社員60名）のケースです。B社は、「年収の壁」緩和の動きに合わせて、週20〜30時間の短時間正社員を3職種で同時導入しました。職務を細分化し、教材レビュー・ファシリテーション・顧客伴走を分業し、FTE0.5〜0.75でも評価と昇給が見込めるルールを公開しました。

募集開始1カ月で応募は従来比約3倍になり、特に現役実務家の応募が増えました。その結果、研修の満足度が向上しました。B社が工夫したのは、募集要項を「時間ではなく成果で語る」ように書き換えたことです。具体的なアウトプット例（レビュー件数、NPS、納期遵守率）を示すことで、候補者の不安を取り除きました。

事例2：マネジメント職を「2 in a box」に再設計した教育系SaaS企業C社（社員120名）の取り組みです。C社は、罰ゲーム化していた部長職を「ピープルマネージャー」と「デリバリーオーナー」に分割しました。評価・1on1・配置は前者が、プロジェクト推進と収益管理は後者が担います。意思決定は二者合議、責任は共有とし、報酬テーブルと期待行動を公開しました。

その結果、部長層の残業時間は約半分になり、現場の意思決定スピードが上がりました。採用面接のリードタイムも短縮され、採用広報では「マネージャーの仕事を定義し直した会社」として語れるようになりました。このストーリーが候補者の信頼を高め、内定承諾率の改善にもつながっています。

事例3：生成AIの「標準」を先に作った研修コンテンツ会社D社（社員40名）は、AIを個人利用に任せず「AIプレイブック」を用意しました。プロンプトのテンプレート、出力の検証手順、データの持ち出し禁止ルール、成果物の著作権と表記方針を1枚に集約し、案件ごとに「AIが作る部分」と「編集者が検証する部分」をワークフローに明記しました。

導入から3カ月で教材制作の平均工数は大幅に削減されました。浮いた時間をユーザーインタビューと効果測定に回し、提案の質が改善しました。D社が一貫して強調したのは、「AIに期待しすぎない」ことです。あくまでインフラとして位置づけ、品質担保は人が握る設計にすることで、現場の安心感とスピードの両立に成功しました。

生成AIの人事・教育活用については、事例を詳しくまとめた人事業務×AI活用事例まとめ（HQ）」なども参考になります。自社に近い規模・業態の成功パターンを一つ見つけて、それをスモールスタートで真似することが近道です。

「“制度はあるけれど実際は使いにくい”状態をなくすには、最初の30人が使えるところまで整えることが大切です。そこで初めて、会社の文化が変わり始めます。」