若手が辞めるIT企業・辞めないIT企業　週5日出社と研修DXの分かれ目

国際比較と制度デザイン

シンガポールの示唆：SkillsFutureに見る「学びの通貨化」

参考になるのは、学習を「通貨」に変えた国の設計です。たとえばシンガポールのSkillsFutureは、個人に学習クレジットを付与し、生涯学習を国家戦略として埋め込んでいます。企業側も、スキル標準（職務ごとの能力要件）と連動させて、教育投資を人的資本の見える化に接続しています。ここで重要なのは、オンラインと対面を二者択一にしないことです。学びを時間と成果で測る枠組みをつくれば、場所は変数の一つにすぎません。

日本でも、業界別スキル標準とLMSの接続を、国や地域レベルで支援する設計を「翻訳」する余地があります。DX人材育成については、たとえばDX人材育成プログラムの比較記事や、内定者向けDX人材育成研修の事例なども参考にすると、「場所に縛られない学習設計」のヒントが得られます。※制度の詳細は各国・各機関の公的資料をご確認ください。

何を輸入し、何を国産化するか、何なら日本に合うか

輸入すべきなのは、「学習の通貨化」と「スキル標準」の考え方です。一方で国産化すべきなのは、現場の工程に根ざした評価設計と、地域ごとの支援ネットワークです。日本に合いやすいのは、チーム単位の実験を積み上げる方式です。IT・ソフトウェアの現場であれば、スプリント単位で学習タスクを織り込み、レビュー時に「コードの品質」と「学びの進捗」を並べて振り返る運用が現実的です。

行政は中小企業向けに、LMS導入やマイクロラーニング制作への補助を拡充し、地域の高専・大学・民間研修機関が協働する「学びの連携拠点」をつくることが望まれます。評価の尺度を共有し、職種横断のキャリア移動を滑らかにすることが、地方のIT企業の採用・定着力を高める鍵になります。

核心：構造的ボトルネックの可視化

人材・仕組み・資金・評価の四象限

象限	現在のボトルネック	損失（見えにくいコスト）	研修DXでの打ち手
人材	オンボーディングが属人化しています。	立ち上がりの遅延や、初期離職の増加につながります。	LMS＋メンター制度を標準化し、再現性の高い立ち上げプロセスにします。
仕組み	学習が「余暇扱い」になっています。	学習負債が蓄積し、ミスや手戻りが増えていきます。	スプリントに学習タスクを組み込み、業務と学びを一体化します。
資金	教育費が「削りやすい費目」になっています。	採用費や、機会損失が中長期的に膨らみます。	人的資本KPIと連動させた教育予算として位置づけます。
評価	スキル定義が統一されていません。	昇進への不信感や、モチベーション低下が起きます。	スキルマトリクスを整備し、評価・報酬と連動させます。

四象限から実装へ：出社か否かを越えて

四象限の表は、出社とリモートの善し悪しを裁くためのものではありません。見えにくい損失を可視化し、「保険（出社）の費用を、投資（研修）に置き換えるための羅針盤」として使うものです。たとえば、立ち上がり期間の短縮は、採用にかけた費用の回収速度を上げます。ハイブリッド環境でも、対面の1on1とオンラインのマイクロ教材を組み合わせることで、暗黙知と形式知の橋をかけることができます。

評価は、場所ではなく価値創出で行うべきです。評価軸が定まれば、人は「どこで働くか」ではなく「何を学び、どう貢献するか」に意識を向けやすくなります。IT・ソフトウェアの現場に合った粒度で、制度の設計をやり直したいところです。ここでは、御サイト内の別記事として、「若手が辞める会社は“これ”をしていない　1万人調査で分かった離職理由3つ」といった離職要因の記事と連動させると、経営者にとって「研修DX＝離職防止への投資」であることがより伝わりやすくなります。

“失わない”ために出社を選ぶのであれば、“失わない”ために学習を制度化すべきです。保険を投資に変えることが経営の役割です。