若手が辞めるIT企業・辞めないIT企業　週5日出社と研修DXの分かれ目

解決案として提言：短期・中期・長期の実装ロードマップ

指標（KPI/KGI）と検証ループ（PDCA→OODA）

出社比率は「結果」であって、それ自体は戦略ではありません。戦略にするのであれば、指標と検証が必要です。KGIとしては「離職率の低減」「立ち上がり時間の短縮」「プロダクト品質の向上」などが考えられます。KPIとしては、「オンボーディング完了までの所要日数」「コードレビューのリードタイム」「重大欠陥の再発率」「学習完了率」「社内異動での充足率」などが実務的です。

検証ループは、従来のPDCAに加えて、OODA（観察→状況判断→意思決定→行動）の視点を取り入れることで、現場の機転を活かしやすくなります。週5日かハイブリッドかといった運用は、KPIの変化と紐付けて調整し、組織学習として更新していく姿勢が大切です。

具体施策（対象＝IT・ソフトウェア／地域＝日本全体を想定）

• 短期（0〜3カ月）：
  • スキルマトリクスを職種別に暫定策定します（例：バックエンド、フロントエンド、SRE、データ、QA）。
  • LMSを導入、または既存ツールを再設計し、オンボーディング教材（30〜90分のマイクロラーニング）を最低10本整備します。
  • メンター制度を標準化し、週1の対面1on1とオンラインコードレビューの二層構造にします。
  • スプリントに「学習タスク」を1点以上必ず組み込む運用を試験導入します。
• 中期（3〜12カ月）：
  • プロダクト指標と学習データを連結し、たとえばCIの失敗原因を教材に自動反映するなどの仕組みを整えます。
  • 評価制度を更新し、スキル獲得に応じた報酬レンジを明文化します。対面参加そのものは評価対象にしません。
  • 社内モビリティを整備し、スキル要件を満たせば職種を横断して異動できるようにします。
  • 中小企業同士や地域の高専・大学・民間研修と連携し、共有教材のプールをつくります。
• 長期（12カ月以降）：
  • 可能な範囲で人的資本KPIの開示を検討し、学習投資額／人、立ち上がり期間の推移、離職率の分解などを公開していきます。
  • エンジニアリングマネージャ向けに、「学習設計者」としての研修を常態化します。
  • 地域コンソーシアムをつくり、中小企業が共同でLMS運用・教材制作・講師育成を行う拠点を設置します。

損失回避の発想を良い方向に使うのであれば、まず「失うと痛いものリスト」を可視化することが有効です。たとえば「辞めてしまう可能性のある若手」「退職とともに消えるインフラ構成の知」「顧客担当が持つ関係資本」などです。これらを守る最短の打ち手は、学習資産の共有化と更新の自動化です。出社はそのための手段の一つにすぎません。やるべきことは、対面でしか生まれない価値を特定し、ハイブリッドで再現しにくい部分に時間を振り向けることです。残りはデジタルで賄うことで、保険料を抑えつつ投資効率を高めることができます。

「週5日出社が最多」という事実はゴールではありません。目的は、“失わない”で終わらせず、“増やす”へ進むことです。