AI就活でESが機能不全。中小企業の採用損失を止める設計
事実と背景：ES同質化が起きる構造
ESの定義と、なぜ今ズレるのか
ESは、自己紹介・志望動機・経験などを文章で提出させ、初期選考のスクリーニングとして使う道具です。新卒一括採用の仕組みと相性が良く、長く定着してきました。しかし生成AIの普及で、ESの文章が整い、似通いやすくなります。そこで企業側は、ES廃止や見直しを検討する動きを強めています（外部リンク：NHK：就活エントリーシート 廃止の動きも AI利用で記述が似かよる）。
ここで重要なのは、AIを禁止する話に矮小化しないことです。社長が設計すべきは、「将来の職務遂行能力」を、文章ではなく行動で測る導線です。厚労省も面接の際に、職務に必要な適性・能力に関係のない事項を尋ねないことや、評価基準を事前に決めて客観性を担保することを示しています（外部リンク：厚労省：公正な採用選考の基本）。
また、社長が「AI時代の人材・スキル」をどう捉えるかは、経産省の人材政策・デジタルスキル標準の資料が参考になります（外部リンク：経産省：生成AI時代のDX推進に必要な人材・スキル／経産省：デジタルスキル標準（DSS））。
比較表：ES／構造化面接／仕事サンプル
抽象論ではなく、「測りたいもの」と「測り方」を合わせます。中小企業でも導入しやすい順に並べます。
| 選考手段 | 主に測れるもの | 再現性 | AI同質化の影響 | 相対コスト | 中小企業の導入ポイント |
|---|---|---|---|---|---|
| ES | 文章表現、自己省察の一部 | 低〜中 | 高 | 低 | 質問数を絞り目的限定（例：学びの振り返りのみ） |
| 構造化面接 | 過去行動、コンピテンシー | 中〜高 | 中 | 中 | 評価項目3〜5に固定しルーブリックで採点 |
| 仕事サンプル | 職務スキル、思考プロセス | 高 | 低 | 中 | 60〜90分の軽量課題＋採点基準の共有 |
社長が覚えておくべき一文はこれです。「書かれた言葉より、働く瞬間の体温を採る」。この切り替えが、採用の損失を減らします。
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