放置すると年数千万円が消える：製造業の「女性の健康」対策を人的資本の損失回避に変える方法

【Q&A】制度と課題の深層

Q. 生理休暇は有給化したほうがよいですか？

A. 法令上、賃金支給の義務はありませんが、損失回避の観点では「部分有給化＋柔軟シフト」の設計が有効になりやすいです。無理に出勤させると、プレゼンティーイズムが増え、品質逸脱や安全リスクが上がります。社内データで「欠勤コスト」と「品質・安全の期待損失」を比較して設計するのが合理的です。

Q. ライン現場で柔軟勤務は現実的ですか？

A. 全面フレックスは難しくても、交代要員のプール化、資格マップの多能工化、日内のタスク再配置（検査・梱包等への一時移動）で、実効的な柔軟性は作れます。ポイントは「例外運用」ではなく、標準運用として埋め込むことです。

Q. 健康情報（個人情報）の管理はどうすればよいですか？

A. 申告・健康相談の窓口は労務・産業保健（産業医等）に一元化し、上長へは必要最小限（作業制限の種類と期間など）だけ共有します。組織KPIは匿名化・集計で扱い、個票はアクセス権を厳格に分離してください。運用上の根拠は、個人情報保護と労務の公式情報も確認しておくのが安全です（外部リンク：個人情報保護委員会）。