共同親権「4月施行」で人件費が増える会社・減る会社——欠勤・離職を止める就業規則の作り方

2. 現状分析：共同親権で何が変わり、何が増えるのか

2-1. 「共同親権」とは？企業が押さえる経済的定義

共同親権とは、離婚後に「親権（子の監護・教育・法律行為の同意など）」を父母が共同で担う選択肢が導入される設計です。企業実務に落とすと、コストは主に次の3つで決まります。

• 合意コスト：学校・医療・転居等の意思決定で、調整の機会が増えやすいです。
• 時間配分コスト：面会交流・協議・手続きが、業務時間帯に発生する確率が高いです。
• 紛争コスト：合意が崩れたときの調停・照会・相談が、属人化すると高くつきます。

影響が大きいのは、時間裁量の少ない現場職・シフト職です。一方、管理職や専門職は、在宅・中抜け・フレックスの「標準運用」が整っていれば吸収できます。つまり、社長が管理すべきは制度ではなく運用設計です。

現場職でも回る「シフト設計」の考え方は、次の記事と接続します： スワップシフト標準化で欠勤を平準化する方法

2-2. データが示す「不都合な真実」

人事部門の見落としは、面会交流や養育計画の合意形成が「業務時間内に起きやすい」点です。旧来の家族モデル前提で勤務制度が固定されている企業ほど、欠勤・中抜けの増勢が「揉め事」になり、結果として離職に繋がりやすくなります。

家庭裁判所実務でも、面会交流等の事件が増加傾向にあると整理されています（外部リンク）： 裁判所｜家事事件及び人事訴訟事件の概況。 社長がやるべきことはシンプルで、「相談が増える前提」で先に運用を作ることです。