共同親権「4月施行」で人件費が増える会社・減る会社——欠勤・離職を止める就業規則の作り方

3. 現場・市場の視点：法律・士業における経済的インパクト

法律・士業市場では、養育計画（ペアレンティング・プラン）作成、面会交流の具体化、学校・医療・転居同意のルール設計などの需要が拡大しやすくなります。企業側から見ると、従業員の調停期日や相談の増加により、人事・法務の連携コストが上がる局面が出てきます。

ここで社長が得をするのは、個別対応ではなくパッケージ化です。社労士・弁護士・EAP（従業員支援）を「一本のフロー」でつなぐと、相談の滞留が減り、結果として欠勤や離職を抑えやすくなります。

相談が増えるテーマは、ハラスメント防止とも接続します： ハラスメント防止を「制度」で回すチェックリスト

地域	離婚後共同親権	勤務の柔軟性の一般水準	企業実務の要点
日本（施行後）	選択肢として導入	企業差が大きいです	規程整備と運用標準化が課題です
ドイツ	広く定着	フレックス普及	育児と勤務の計画提示が前提です
フランス	共同行使が一般	時間外規制強め	合意文書の提出・保全が重要です
英国	共有責任の原則	在宅・柔軟勤務権の浸透	勤務請求への対応が重要です
豪州	共同責任を基本	柔軟勤務申請の権利が明確	合理的配慮の説明責任が重いです

「ルールが変わると、最初に試されるのは企業の実務です」だからこそ、社長は「制度を作る」より先に、制度を回す仕組みに投資すべきです。

なお、国際的な家族政策や指標の入口としては、OECDのデータベースが基礎資料になります（外部リンク）： OECD Family Database。

4. 【Q&A】制度と実務の論点整理

Q1. 共同親権で、企業の法的義務は増えるのですか？

A. 直接の新義務が企業に追加されるとは限りません。ただし、合理的配慮・労務管理・ハラスメント防止の観点で、実務上の注意義務は強まりやすいです。面会交流や調停期日は法定の休暇対象ではありませんが、就業規則で「特別休暇」「時間単位の中抜け」「一時在宅」を整備すると、労務トラブルの確率を下げられます。

Q2. 欠勤や生産性低下は、どれくらい見込むべきですか？

A. 一次統計は限定されるため、保守的な推計で管理するのが安全です。ここでは、従業員1,000人規模で離婚関連イベントが年率2%発生する前提で、時間損失を試算します（※推計）。

項目	前提	年間損失（低位）	年間損失（中位）	年間損失（高位）
欠勤時間	該当者20人、1人当たり年8〜24時間	160時間	240時間	480時間
中抜け・早退	1人当たり年4〜12回・各1時間	80時間	160時間	240時間
合計（時間換算）	—	240時間	400時間	720時間

Q3. 就業規則に何を書けば、労務紛争を避けやすいですか？

A. ポイントは「定義」「手続」「証憑」の3点です。①定義：面会交流・家庭裁判所期日・養育計画協議を対象事由に明記します。②手続：申請期限（例：3営業日前）と緊急時の当日連絡手順を定めます。③証憑：呼出状や学校通知など、必要最小限に絞って標準化します。過度な書類要求はハラスメントを招きやすいため注意が必要です。

Q4. 法律・士業は、企業にどう価値提供できますか？

A. 家事・労務のクロス領域をパッケージ化します。例：①就業規則の条文化テンプレート、②養育計画の標準フォーム、③一次相談トリアージ表、④EAP連携の初動支援です。顧問契約を「家事×労務」の月額リテイナーにして、紛争の前倒し抑制で費用対効果を示します。

（外部リンク補足）養育費・面会交流に関する関連調査の入口として、法務省資料も参照できます： 法務省｜養育費・面会交流に関する関連調査