採用難の時代に“利益を落とさない”工場経営へ――製造業がシニア顧問で粗利3％を積み増す3ステップ

課題と背景：定義とデータで読み解く

ここで言う「シニア顧問」とは、フルタイム雇用ではなく、週1〜2日・プロジェクト単位で現場に入り、改善と意思決定を伴走するベテラン人材です。コンサルタントのパワポ支援でも、派遣社員の人手補充でもありません。設備音・温度・匂い・段取り替えの癖――暗黙知を言語化し、ラインに落とす役目です。

制度の違い	シニア顧問（業務委託）	中途採用（正社員）	コンサルティング	派遣・請負
主目的	現場改善・意思決定支援	体制強化・実運用	分析・提案	作業リソースの補填
関与期間	3〜6か月単位で更新	長期（年単位）	短期（数週間〜数か月）	短〜中期
成果責任	改善ＫＰＩで合意	職務ＫＰＩ	報告物の納品	指定作業の完遂
コスト構造	固定費化しにくい変動費	固定費＋採用・教育費	高単価・短期集中	時間単価×時間
現場密度	高（現場同席・OJT）	高	低〜中	中

なぜ「顧問はスキルより現場経験を買う」べきか。スキルは検索できますが、現場経験は検索できないからです。設備メーカー・素材・製品特性の違いによる「沼」を踏んだ回数が、ミスを未然に塞ぐ。ここにミスマッチ防止の核心があります。

視点	典型的な悩み／壁	起きやすい損失	顧問が埋めるギャップ
個人（シニア）	「まだ働けるのに場がない」「フルタイムは難しい」	暗黙知の散逸、地域での機会損失	週数日の参画設計、経験の可視化
企業（製造）	採用難・育成負担・技能継承の遅れ	不良・手待ち・段取り超過による粗利低下	現場OJTで90日改善、KPI直結
組織（管理）	改善活動が続かない、打ち手が繁雑	改善疲れ・形式化・現場離れ	「小さく試す」設計と内製化