「静かな退職」は“静かなSOS”——賃金は下げられない。仕事を再設計せよ【中小企業のための90日アクション】

成功事例と視点：現場で起きた小さな革命

従業員35名の製造系中小企業。忙しさは極大、採用は難航、評価は年1回。社長は焦り、現場は疲れ、静かな退職者が増えていました。生産ラインでの小さな遅延、改善提案ゼロ、会議の沈黙。誰も悪くない。でも前に進まない。

社長は決めました。「賃金を下げる話はしない。その代わり、仕事の中身を一緒に作り直す」。3カ月の集中改革です。

• 第1週：全職種の「1日の仕事」をポストイットで可視化
• 第2〜3週：役割定義（ミッション・成果物・品質基準・依存関係）をドラフト
• 第4週：週15分の1on1を全管理職に導入（テンプレ配布）
• 第5〜8週：四半期OKRライト版（3つだけの目標）をテスト
• 第9〜12週：評価・報酬の紐づけを「役割等級＋成果」で再設計

3カ月後、同社は「残業の総量が月12％減」「仕掛品の滞留が18％減」「改善提案件数が週0→週7件」に。誰かを責めたわけではありません。期待の可視化・対話の定例化・報酬の整流化——この順番で、静かな退職は静かな「復職」へ変わりました。

このケースは特別ではありません。BtoBのIT受託企業、地域の医療法人でも同様の効果が出ています。共通点は「役割」を真ん中に置いたこと。賃上げは“結果”として後から伴いますが、まずは“仕事”の再設計から始めるのが現実的なのです。

関連して、技能可視化の「スキルマップ」も機能しました。誰が何をどのレベルでできるかを表にするだけで、教育投資の優先順位が明確になり、学習の目的が「評価のため」から「仕事を楽に・速くするため」に変わります。

キラーフレーズ：「人を変える前に、仕事を変える。仕事が変われば、人が変わる。」