「静かな退職」は“静かなSOS”——賃金は下げられない。仕事を再設計せよ【中小企業のための90日アクション】

【Q&A】キャリアの迷い相談

Q. 静かな退職のサインは、どこで気づけますか？

A. 「行動の振れ幅の縮小」を見ます。発言が減る、協力を断る、改善提案がゼロになる、タスクはギリギリで完了——これらが3〜4週続けばサインです。対処は「原因探索の1on1（15分）→役割期待の再定義→小さな成功体験の設計」。管理職には、相手の感情ではなく「事実・行動・影響」で話す型を教育しましょう。

Q. 成果の低い社員の賃金を下げたい。合法的にできますか？

A. 原則は困難です。賃金は労働契約上の重要な要素であり、個別同意や合理性が不可欠。最低賃金や同一労働同一賃金の観点もあるため、短期の「減額」はリスクが高い。現実解は、①職務や等級の再定義、②可変部分（成果ボーナス等）のウエイト設計、③再配置・育成の実施。つまり「仕事の再設計」で整合を取ります。

Q. 1on1は雑談で終わります。どうすれば生産的になりますか？

A. テンプレ化しましょう。「過去→現在→未来→ヘルプ」の4質問で15分。1）先週の成功/学びは？ 2）今、詰まっていることは？ 3）来週の最重要1つは？ 4）私が今できるサポートは？ 記録は200字で十分。継続が価値です。

Q. ジョブ型への全面移行は怖い。中小に現実的な道は？

A. 「折衷」でいきましょう。主要職務だけ役割定義を作り、兼務や季節変動は“運用”で吸収。報酬は役割等級でベースを作り、5〜15％の可変で成果を反映。これで“硬すぎない職務給”を90日で最小実装できます。

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実践アクション：あなたができる「明日への一歩」

静かな退職を「静かな復職」に変える——中小企業が取り組むべきは、手順の明確化です。ここでは、最小の投資で最大の変化を呼ぶ90日を設計しました。

ロードマップ（Lv.1→Lv.3）

レベル	期間	ゴール	具体策
Lv.1 見える化	1〜3週	役割と期待を可視化	・1日の業務棚卸・役割定義ドラフト・1on1テンプレ配布
Lv.2 動かす	4〜8週	対話とフィードバックの定着	・週15分1on1・OKRライト（3目標）・小さな勝ちの設計
Lv.3 つなげる	9〜12週	報酬・評価へ整流	・役割等級表・可変報酬5〜15％・四半期レビュー運用

90日アクションのチェックリスト

週	やることリスト	完了基準
1	全職種の業務棚卸ワークショップ	1職種＝最低10タスク抽出
2	役割定義ドラフト（ミッション/成果物/品質）	各職種A4 1枚
3	1on1テンプレと運用ルールを策定	15分/週・記録200字
4〜5	OKRライト導入（3目標）	個人・チームで3つずつ設定
6	スキルマップ作成	習熟Lv（1〜4）×主要スキル10
7	改善提案の場を定例化	週1回・1人1アイデア
8	簡易ダッシュボード作成	生産/品質/学習の3指標
9〜10	役割等級の骨子決定	等級×責任×報酬レンジ
11	可変報酬（5〜15％）の設計	指標・重み・範囲決定
12	四半期レビューと次期計画	継続決定・改善点3つ

KPIダッシュボード（最小版）

領域	KPI	入力（Input）	出力（Output）
生産性	リードタイム/残業時間	1on1実施率/スキル研修時間	納期遵守率/滞留品数
品質	不良率/手戻り率	標準作業遵守率	顧客クレーム件数
学習	改善提案件数	OKR達成レビュー実施率	提案採用率/改善効果額

キラーフレーズ：「評価の前に、期待を渡す。指導の前に、設計を変える。」

実装が進むと、賃上げの議論も「原資の見える化→再配分→育成投資」の順で冷静に進められます。静かな退職を責めるのではなく、静かなSOSに応える仕組みを作りましょう。