未対応35％の今が「採用勝ち」になる。福祉・介護の柔軟勤務を90日で回す社長の実装ガイド
解説・執筆：白石 亜美（実践キャリア解説者 / 元ビジネス誌編集長）
【30秒でわかる】ニュースの要点とネクストアクション
- トレンド（事実）：育児・介護休業法の改正後も、柔軟な働き方の運用が未整備な企業が残っています。
- ギャップ（課題）：人手不足と、管理職の運用設計力不足がボトルネックになっています。
- アクション（白石の提言）：90日で「小さく試す → 標準化 → 採用に反映」を回して、離職と採用不利を止めます。
「やらねば」と分かっていても、現場は今日も回さなければなりません。その板挟みの痛みは、私も人事現場で何度も見てきました。ですが、手はあります。今回は、改正後も未対応が一定数残るというニュースを起点に、福祉・介護の現場で“失わないため”に、そして“選ばれるため”に、何からどう着手すればよいかを、明日動ける手順で解説します。
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目次
導入：変わりゆくルールの現在地
対象ニュースが伝えるのは、改正「育児・介護休業法」施行後も、柔軟な働き方の運用が未整備な企業が残っている現実です。特に福祉・介護の現場は、「突発のシフト欠員」×「慢性的な人手不足」の二重苦で、制度を作っても回せないという声が続きます。ですが、対応の遅れは経営リスクに直結します。離職・欠員補充・採用広報の負担が累積し、気づけば「人が来ない・続かない」負のスパイラルに入りやすいのです。
損失回避の発想で考えます。「今のやり方を続けること」で失うものは何でしょうか。答えは明快です。人材、評判、そして事業継続性です。逆に、法対応をテコに現場運用を磨けば、採用力の見える化・離職の減少・夜勤負担の適正化など、経営に効くリターンが積み上がります。重要なのは完璧主義を捨てて、小さく試して標準化することです。
守りの制度は、攻めの採用広報になります。見える運用は、選ばれる会社の「通貨」です。
外部リンク（一次情報）：改正の要点は、厚生労働省の解説ページで確認しておくと、社内説明がスムーズになります。厚生労働省（育児・介護休業制度の解説）
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