富山市教育委員会で“パワハラ”懲戒処分—中小企業の労働損失を最小化する90日導入計画

現状分析

「パワハラ」とは？ 経済的定義

法令上の指針は、職場での優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものをパワーハラスメントと定義する。経済的には次の3要素で測定可能である。（1）生産性損失（プレゼンティーイズム/アブセンティーイズム）、（2）離職・欠員補充コスト、（3）法務・保険・行政対応コスト。これに企業価値へ作用する（4）ブランド毀損と（5）採用難化による将来キャッシュフローの減額を加え、リスク価値評価（VaR）として定量管理するのが実務的である。

データが示す「不都合な真実」

指標	直近動向（概数）	備考
「いじめ・嫌がらせ」相談（個別労働紛争）	年間約10万件規模（上位項目）	厚労省統計。年により増減。※概数
精神障害の労災請求件数	年2,000〜3,000件台	うち認定は数百件規模。※概数
人材補充コスト（中途採用）	1人あたり100万〜150万円	採用媒体/紹介料/教育含む。※推計値
立上り期間の生産性損失	3〜6カ月で年収の20〜50%	オンボーディングの未熟による。※推計値
訴訟・労働審判の紛争コスト	案件あたり数十万〜数百万円	弁護士費用・機会損失。※幅あり

統計は「発生件数」を示すが、経営にとって重要なのは「発生確率×損失額＝期待損失」である。例えば100名規模企業で年1件の重大事案の発生確率を3%と置き、発生時コストを1,000万円（採用・生産性・外部対応含む）とすれば、期待損失は年30万円である。軽微事案の散発も合わせると、年間の潜在損失は人件費の0.3〜0.8%に達する計算になる（※仮定に基づく推計）。予防施策に年20〜50万円を投じる費用対効果は十分に成立する。

「制度がないコストは“見えない固定費”として積み上がる」

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現場・市場の視点：中小企業への経済的インパクト

採用市場は需給逼迫が続く。現場のマネジャーの指導が厳格化するのは避けがたい一方、パワハラ境界の理解不足が離職リスクを高める。特に中小企業では、評価・指導・懲戒の権限が一体化しがちで、内部牽制が働きにくい。結果として、一次対応の遅れ、証拠の散逸、関係者の主張の硬直化を招き、解決コストが跳ね上がる。市場側面では、求人媒体・SNS・口コミでの評判が採用単価を一段引き上げる傾向が強い。

以下は、従業員100名・年商20億円の製造業を仮定したシナリオ分析である。

項目	前提	経済的影響（年）
離職増（2名/年→4名/年）	採用150万円/人、立上り損失年収30%	約600万〜900万円の追加費用
プレゼンティーイズム	該当5名、生産性-10%	約300万〜500万円相当の機会損失
外部対応	弁護士・社労士・調査委託	100万〜300万円
合計期待損失	発生確率で加重	年1,000万〜1,700万円

対比として、制度整備の年コストは、就業規則改定・ホットライン外部委託・年2回の管理職研修・調査プロトコル作成を含めても100万〜300万円に収まるのが一般的である（※市場相場に基づく推計）。差額はリスクプレミアムであり、「先に払うか、後で高く払うか」の問題である。

「ハードルは研修ではなく“動線”である。通報→一次対応→調査→再発防止が時系列でつながるかが勝敗を決める」