富山市教育委員会で“パワハラ”懲戒処分—中小企業の労働損失を最小化する90日導入計画

【Q&A】制度と課題の深層

Q. どこからがパワハラで、どこまでが業務指導か？

A. 判断軸は「必要性・相当性・継続性・影響」の4点である。具体的には、業務達成に必要な指導か、手段が社会通念上相当か、継続反復があるか、就業環境に客観的悪化が生じたかで整理する。制度上は、評価・指導の文書化（期待値の明示）と、叱責時の代替手段（1on1/記録型フィードバック）を用意し、境界を可視化するのが実務的である。

Q. 経営が負う法的義務は何か？

A. 中小企業を含め、パワハラ防止措置は義務である（2022年施行）。就業規則整備、相談体制、事後の迅速・適切な対応、再発防止の措置が求められる。加えて安全配慮義務（労働契約法）にも関連し、違反時は損害賠償リスクが生じる。個人情報保護への配慮、調査の公正性確保もセットで必要だ。

Q. 外部ホットラインは本当に必要か？

A. 内部のみの窓口は上司関与案件で機能不全に陥りやすい。外部窓口の導入で通報のハードルが下がり、早期発見率が上がる。費用は月数万円からで、年間で離職1件の回避だけで投資を回収できる期待値となる。

Q. 調査の「公正さ」をどう担保するか？

A. ①利害関係者排除、②記録の完全化、③事実認定と評価の分離、④再審ルートの付与、の4原則を守る。RACI（責任分担）を文書化し、決裁者と調査者を分離する。可能なら外部有識者のアドバイザリを活用する。