前知事が“セクハラ辞職”の福井県――内部通報が機能しない会社の3つの特徴と直し方

内部通報が機能しない会社の3つの特徴と直し方

特徴	よくある兆候	リスク	直し方（実務）
1. 受付はあるが「箱」だけ	通報ゼロが誇り、窓口の顔が見えない	潜在件数が水面下で増幅、炎上時に一気に露呈	外部窓口を併設、SLAとプロセス図を社内掲示、月次でKPI可視化
2. 守秘と保護が弱い	「誰にも言いません」以上の設計がない	二次被害・報復、信頼の毀損	報復ゼロを懲戒に明記、アクセス権限を最小化、ケースID管理・記録徹底
3. 管理職の温度差	「またコンプライアンスか…」の空気	現場の抑圧、早期介入の機会損失	評価に心理的安全性KPIを組み込み、好事例の横展開、役員がデブリーフ

ここで強調したいのは、「通報が増える＝問題が増えた」ではないということ。表面化しないリスクは、対処できません。通報は改善の入口。福井県の「見逃さない」は、企業における「検知の設計」に等しいのです。

通報しにくい風土を変える中小企業の5習慣

• 毎月10分の「声出しタイム」を全会議に挿入（Good/Concern/Ideaを各1つ）
• 匿名パルスサーベイを隔週で実施（3問・30秒）、結果は全員に共有
• 管理職は「自分の失敗」を1つ語る（恥を見せるのは強さ）
• 「グレー事例集」を半年ごと更新、判断に迷ったらまず相談へ誘導
• 「ありがとうフィードバック」をSlack等で可視化（称賛の習慣が心理的安全性を底上げ）

この5つは、コストをかけずに今日から動かせる“エンジン整備”です。小さな習慣が、やがて組織の常識を変えます。条例は“旗”。旗を進軍に変えるのが、あなたの毎日のオペレーションです。

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【Q&A】キャリアの迷い相談

Q. 上司の言動がつらい。でも「大ごと」にしたくない。

A. まず「記録」を取りましょう。日時、場所、発言・行動、同席者、心身の変化を事実ベースで。次に、社内の信頼できる窓口（人事・外部窓口）を確認。匿名も検討しつつ、あなたの安全を最優先に。グレーかどうかは一人で抱えず、事例集や専門家と照合しましょう。大ごとにするかは、状況と選択の積み重ねで決めて良いのです。

Q. 管理職として、過去の言動に不安がある。どう償う？

A. 謝罪は出発点、再発防止がゴールです。「気づき→謝罪→具体策→第三者レビュー」の順で。例えば、1on1の設計を見直し、質問を「診断」から「探求」に変える。チームの心理的安全性スコアを定点観測し、上長・人事に公開する。あなたが変わる姿が、周囲の希望になります。

Q. 経営層です。通報が増えました。喜ぶべき？焦るべき？

A. 初期は「健全化のサイン」と捉えてください。重要なのは、件数ではなくリードタイムと再発率。SLA順守率、早期介入率、再発ゼロ率、満足度をダッシュボード化し、四半期でレビュー。外部アドバイザリーのセカンドオピニオンも有効です。

Q. 自治体の動きを、企業の採用広報に活かす方法は？

A. 「条例水準を超える運用」を宣言・可視化しましょう。トップのコミットメント映像、通報SLA、匿名サーベイ結果の一部を採用サイトで公開。「守りの強さ」は「働く安心」＝応募転換率の向上に効きます。福井のような外部変化に素早く呼応する会社は、若手の信頼を獲得します。