2026年、人材争奪戦で沈む会社・伸びる会社――管理職疲弊・年収の壁・生成AIへの一手

管理職が疲弊し、人材は“壁”で流出し、AIが仕事の土台になろうとしています。2026年の教育・人材育成業界に迫るこの三重の変化について、いま手を打てば守れる価値と、動かなければ失う機会を、中小企業の社長のみなさまがすぐに実装できる形で解説します。

【目次】

• 導入：変わりゆく働き方の現在地
• 現状分析：個人と企業のギャップ
• 成功事例：行動した人が変えた未来
• 分析：統計とトレンドが示す方向性
• 提言：あなたができる次の一歩
• 展望：未来のキャリアデザイン
• 結語：希望を紡ぐ働き方へ
• 付録：参考・出典

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導入：変わりゆく働き方の現在地

「採用が難しいです」という言葉が、ため息のように会議室を満たしている会社が増えています。教育・人材育成の現場では、研修講師やラーニングデザイナー、スクール運営メンバー、そして現場を支えるマネージャーが同時に不足し、案件はあるのに回せないという状況になりやすいです。さらに、パートタイムで働く優秀な実務家が「年収の壁」を気にして労働時間を抑えざるを得ない現実も続いてきました。

そこへ生成AIの急伸が重なっています。教材制作、募集要項の作成、学習データの分析のあり方が一変し、AIがインフラになる未来は、もはや予測ではなく「準備段階」に入っています。中小企業が一番怖いのは、遅れを自覚しないまま静かに競争力を失ってしまうことです。いまの打ち手次第で、守れる価値は確かにあります。

管理職の役割も大きく変化しています。かつての「リーダー像」を超え、制度・評価・1on1・コンプライアンス・プロジェクト推進の全てを背負う「何でも屋」になりつつあります。ペルソル総合研究所が挙げる2025〜2026年の人事トレンドでは、「管理職の罰ゲーム化」という痛切なキーワードが示されています。公式レポートでは、責任過重と報われなさが管理職離れを加速させていると指摘されています。

疲弊したマネージャーの下では、採用も育成も十分に機能しません。管掌が曖昧なまま「できる人に任せる」運営を続けてしまうと、最初に離れていくのは、最も自律的に成果を出す人たちです。教育・人材育成の現場こそ、マネジメント職の再設計は待ったなしだといえます。

一方で、「年収の壁」問題には緩和の動きが出ています。政府や厚生労働省は、「年収の壁・支援強化パッケージ」などの施策で、短時間労働者が働き方を選びやすくなる環境づくりを進めています（参考：厚生労働省「年収の壁」への対応）。制度が変われば、これまで「壁」を意識して時間を抑えていた人材が、より柔軟に働ける可能性が広がります。

取りこぼせば痛手、取り込めば競争力です。ここで仕組みを整えない企業は、せっかくの熟練パートや育児・介護と両立する専門家層を、他社に譲ることになります。採用難の時代に、既存の労働市場の「取りにくい」層を取りに行く挑戦は、最小のコストで最大の成果を生む投資だといえます。

さらに、生成AIは教育・人材育成業界において、教材・評価・運営の基盤へと浸透しつつあります。もはや「使うか使わないか」の議論ではなく、「どの業務をAIに任せ、人間はどこに集中するか」という設計が経営の論点です。AI導入を先送りすると、制作リードタイムが長期化し、提案スピードで負け、学習体験設計でも遅れをとります。薄い差が積み重なり、半年後には受注率に、1年後には粗利にじわじわと響いてきます。

私たちは変化を恐れがちです。しかし、恐れるべきなのは「変化そのもの」ではなく、「変化しないことで失うもの」です。採用単価の高騰、離職率の上昇、現場の燃え尽き、ブランドの陳腐化といったリスクは、静かに、しかし確実に進行します。逆にいえば、今日からできる小さな実装で、明日の損失を止めることができるということでもあります。

教育・人材育成という「人の成長」を支える仕事に携わる私たちだからこそ、学び続ける組織を自ら体現したいところです。この記事では、その方法を、実務にそのまま貼り付けられるレベルまで分解してお伝えします。

この記事は、2025〜2026年の人事トレンド（管理職の罰ゲーム化／年収の壁の緩和／生成AIのインフラ化）を前提に、教育・人材育成業界の中小企業が「今から半年で」整えるべき採用戦略と組織づくりを、Lv1→Lv2→Lv3の段階で具体化したものです。「失われるもの」を見つめ、「守れるもの」を選び取るという視点から、社長のみなさまが今日から動かしやすい一手を整理しています。

あわせて、過去の記事で詳しく解説した「若手が辞める会社」がしていない3つのことや、求人しても応募ゼロが起きる理由の記事も参考にしていただくと、今回のテーマをより立体的に理解していただけます。